Organisaatioiden monimuotoisuus parantaa kilpailukykyä

Kirjoittaja

Monet yritykset ovat havahtuneet monimuotoisuuden ja inkluusion* hyötyihin sekä liiketoiminnan että yrityksen maineen kannalta. Organisaatioiden monimuotoisuutta ei nähdä enää pelkästään sosiaalisen vastuun tai yhdenvertaisuuslain vaatimusten mukaisena toimintana. Kansainvälisissä tutkimuksissa on saatu näyttöjä siitä, että monimuotoisuudesta on liiketoiminnallista hyötyä muuan muassa lisääntyneen innovaatiokyvyn ja tuottavuuden kautta. Toisaalta monimuotoisuuden ja inkluusion on koettu parantavan työnantajamielikuvaa ja auttavan parhaiden osaajien rekrytoinnissa. Tuoreen tutkimuksemme mukaan suomalaisyrityksillä on asiassa kuitenkin parantamisen varaa.

Monimuotoisuutta tarvitaan globaalissa kilpailussa

Organisaatioiden monimuotoisuus ja inkluusio on aiheena ajankohtainen ja tärkeä, sillä työmarkkinarakenteemme on voimakkaassa murroksessa, ja jo nyt monilla aloilla on työvoimapulaa tai ainakin pulaa oikeanlaisista osaajista. Työpaikat ja työntekijät eivät kohtaa parhaalla mahdollisella tavalla ja tällä on väistämättä vaikutuksia yritysten menestymiseen.

Pärjätäkseen globaalissa kilpailussa suomalaiset yritykset tulevat tarvitsemaan henkilöstöönsä yhä enemmän erilaisia persoonallisuuksia ja arvoja, koulutus- ja ammattitaustoja, kulttuurien tuntemusta, kielitaitoa sekä kaiken ikäisten ja eri sukupuolten näkemystä.

Ensimmäinen suomalainen selvitys julkaistu

Julkaisimme Suvi Halttulan kanssa viime viikolla historian ensimmäisen FINDIX-selvityksen, eräänlaisen indeksin suomalaisten yritysten monimuotoisuudesta. FINDIX-selvitys mittaa moniulotteisen monimuotoisuuden toteutumista yritysten johtoryhmissä ja hallituksissa. Ylimmän johdon tarkasteluun päädyimme ensisijaisesti siksi, että teimme selvityksen julkiseen tietoon perustuen, mutta myös siksi, että usein monimuotoisuutta käsitellään sosiaalisen vastuun osana vain henkilöstön näkökulmasta ja johdon monimuotoisuus jää tarkastelun ulkopuolelle. Johto toimii kuitenkin esimerkkinä muulle organisaatiolle ja jos monimuotoisuutta halutaan edistää, täytyy sen toteutua myös johdon tasolla.

Valitsimme mitattaviksi muuttujiksi asiat, jotka nostetaan esille pörssiyhtiöiden hallinnointikoodissa monimuotoisuutta edistävinä tekijöinä: sukupuoli, ikä, kansainvälinen tausta, koulutustausta ja toimialakohtainen ammattitausta. Listan vertailtavista yrityksistä otimme Talouselämän TE500-julkaisusta ja vertailtaviksi päätyi lopulta 89 yritystä. Tarkemmat tiedot tutkimusmetodista ja pisteytyksestä löydät julkisesta raportista.

Keskustelu vasta alussa

Parhaisiin pisteisiin selvityksessä ylsivät Stora Enso (75/100), Finnair (72,5/100) ja Rovio Entertainment (70/100). Jos asiaa arvioisi kouluarvosanoin, vain nämä kolme yritystä saisivat arvosanaksi 8 tai vähän päälle. Tämä kertoo osaltaan, että keskustelu yritysten monimuotoisuudesta on vasta alussa ja parantamisen varaa on paljon. Parantamisen varaa on myös tietojen saatavuudessa, sillä selvityksestä jouduttiin jättämään monia hyvinkin suuria yrityksiä pois, koska taustatietoja johtoryhmästä ja/tai hallituksesta ei ollut saatavilla.

Selvityksen tulosten perusteella yrityksen koolla tai toimialalla ei ole merkittävää vaikutusta monimuotoisuuden toteutumiseen. Sukupuolten välisen tasa-arvon kohdalla tämän selvityksen tulokset eivät yllätä: naisia on edelleen suhteellisen vähän suurten yritysten hallituksissa ja vielä vähemmän johtoryhmissä. Yllättävää oli kuitenkin huomata, että yrityksen liiketoiminnan kansainvälisyys ei suoraan näy johtoryhmän tai hallituksen kansainvälisyydessä.

Jotta suomalaiset yritykset pärjäävät kiristyvässä kansainvälisessä kilpailussa, täytyy yritysten johdon ja hallitusten ymmärtää riittävän hyvin eri asiakasryhmiä, yhteiskunnallisia ilmiöitä ja globaalistuvaa maailmaa. Koska monimuotoisuus ja inkluusio näyttävät olevan aiheena suomalaisissa yrityksissä vielä hyvin alkutaipaleella, tarjoaakin organisaation monimuotoisuuden lisääminen yritysten kilpailukyvyn parantamiseen erinomaisen mahdollisuuden. Jotta monimuotoisuus ja inkluusio saadaan osaksi yritysten kulttuuria, tarvitaan julkisten sitoumusten lisäksi asenteiden muutosta sekä monimuotoisuuden määrätietoista ja tavoitteellista johtamista.

*Monimuotoisuudella tarkoitetaan organisaation henkilöstön, asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien moninaisuutta ja moniarvoisuutta. Inkluusiolla tarkoitetaan puolestaan sitä, kuinka hyvin kaikki työyhteisön jäsenet kokevat kuuluvansa joukkoon tasavertaisina ihmisinä, ja kokevatko he saavansa arvostusta osaamisensa ja ominaisuuksiensa ansiosta.

Jaa artikkeli

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *