Hyväksytyksi tuleminen on avain monimuotoisen työyhteisön menestykseen

Kirjoittaja

Viime viikolla Vincit-yrityksen “Se Parempi Mikko”-rekryilmoitus nostatti kohua. Työyhteisön monimuotoisuus (moninaisuus) nähdään nykyisin tärkeänä yritysten sosiaalisen vastuun kysymyksenä, joten siihen liittyvä vitsailu kääntyy helposti itseään vastaan ja koetaan ylimielisyytenä aihetta kohtaan.

Sosiaalisen vastuun toteuttamisen lisäksi työyhteisön monimuotoisuudella voidaan parantaa yrityksen kilpailukykyä, joten yhä useampi yritys pohtiikin keinoja monimuotoisen työyhteisön rakentamiseen.

Lait, sitoumukset ja politiikat perustana

Vastuullinen liiketoiminta alkaa kansallisen lainsäädännön noudattamisesta, jonka päälle rakennetaan muita vastuullisuustekoja. Suomessa työyhteisöjen monimuotoisuuden oikeudelliseen sääntelyyn liittyvät keskeisesti tasa-arvo– ja yhdenvertaisuuslait. Ne kieltävät syrjinnän rekrytoinnissa ja työyhteisön toiminnassa henkilöön liittyvillä syillä (ml. sukupuoli, alkuperä ja ikä).

Mainitut lait edellyttävät työnantajilta aktiivisia toimia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja syrjinnän estämiseksi. Vähintään 30 työntekijän työpaikoilla on tehtävä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, joissa täsmennetään tavoitteet ja toimet. Suunnitelmien toteutumista tulee seurata ja suunnitelmia päivittää säännöllisesti. Ongelmana on suunnitelmien jääminen usein vain paperille.

Monissa yrityksissä on tehty erillisiä, lainsäädännön edellyttämiä vaatimuksia ylittäviä sitoumuksia monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseksi. Kuitenkin vain harvalla yrityksellä sitoumus on johtanut koko henkilöstöä ja johtoa koskevaan tavoitteelliseen monimuotoisuussuunnitelmaan ja sen viemiseen käytäntöön. Yksi selkeä monimuotoisuutta edistävä keino olisikin jalkauttaa käytäntöön erilaiset lain edellyttämät sekä vapaaehtoiset suunnitelmat.

Työyhteisön monimuotoisuuden ja monimuotoisuudesta saatavien hyötyjen realisoimiseksi on tärkeä kiinnittää huomiota sekä lainsäädännön kieltämään syrjintään että ihmisten subjektiivisiin syrjintäkokemuksiin.

Inkluusiolla monimuotoisuuden hyödyt käyttöön

Monimuotoisuus ja inkluusio eivät ole sama asia. Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan yleensä jonkin ryhmän erilaisia määrällisiä havaintoja ja sitä voidaan mitata suhteellisen helposti ryhmittelemällä ihmiset esimerkiksi iän, sukupuolen, kansallisuuden, äidinkielen, koulutustaustan jne. mukaan.

Inkluusiolla tarkoitetaan tässä yhteydessä puolestaan yksilöiden hyväksytyksi tulemisen sekä joukkoon kuulumisen kokemusta ja sitä voidaan mitata ainoastaan kysymällä ihmisten kokemuksia inkluusion toteutumisesta. Inkluusion ja monimuotoisuuden eroa kuvaa hyvin monimuotoisuuden sanansaattajan ja Netflixin nykyisen Diversity&Inclusion johtajan Vernã Myersin lause: ”Diversity is being included to the party, inclusion is being asked to dance.”

Kun inkluusio toteutuu työyhteisössä, erilaisten ihmisten ajatukset ja ominaisuudet tulevat hyödynnetyksi ja silloin monimuotoisuudesta saadaan kilpailuetua.

Monimuotoisuutta ja inkluusiota paljon tutkivan Center for Talent Innovation:in mukaan työyhteisössä inkluusion lisääminen tarkoittaa toiminnan johtamista neljän eri keinon avulla:

1.       Valmennetaan esimiehiä ja johtajia toimimaan inklusiivisesti

2.       Annetaan ihmisille tilaa olla oma itsensä

3.       Luodaan verkostoja ja tehdään monimuotoisuus näkyväksi

4.       Panostetaan tasavertaisuutta korostavaan urasuunnitteluun

Johtajien näyttämä esimerkki ja esimiesten valmennus ovat luonnollisesti avainasemassa inkluusion lisäämisessä sekä rekrytoinnissa että urasuunnittelussa. Ne vaikuttavat myös paljolti siihen, miten hyvin ihmisille annetaan tilaa olla oma itsensä.

Monimuotoisuuden näkyvyyttä voidaan parantaa erilaisin keinoin, esimerkiksi verkostoja rakentavalla kummijärjestelmällä, jossa marginaaliryhmien edustaja saa työyhteisössä tuekseen senioritason kummin. Myös nais- ja HLBTIQ- ja muut vastaavat verkostot lisäävät monimuotoisuuden näkyvyyttä. Myös anonyymi rekrytointi on yksi keino edistää monimuotoisuutta.

Monimuotoisuuden edistäminen on loppujen lopuksi hyvin yksinkertaisten, mutta tehokkaiden keinojen käyttöönottoa. Ensimmäinen, ja kenties suurin kynnys onkin tunnustaa, että työyhteisössä kaikki eivät ehkä koekaan olevansa arvostettuja juuri sellaisina ainutlaatuisina ihmisinä kuin ovat ja tunnistaa esteet inkluusion toteutumiselle.

Kaiken lähtökohta on oppia arvostamaan meissä ihmisissä olevaa erilaisuutta ja nähdä ihmisten erilaisuus valtavana voimavarana ja mahdollisuutena.

Kirjoittajat: Susanna Saikkonen ja Merja Pentikäinen

Jaa artikkeli

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *